
Por lo general estos documentos son utilizados por el trabajador para acreditar un vínculo existente y poder acceder a préstamos de dinero o a compras a crédito cómo respaldo comercial. O también para acreditar experiencia cuando se tenga la intención de enrolarse o emplearse con otras personas.
Su respaldo legal se encuentra en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo que señala que toda empresa o empleador está en la obligación de expedirlo solo cuando finaliza el contrato de trabajo, pero es prohibido incluir en estos la causa o el motivo empresarial del despido o cualquier tipo de leyenda que impida una nueva contratación como por ejemplo: finaliza el contrato de trabajo por la pérdida de elementos de trabajo, faltantes en inventarios, incumplimiento de deberes y obligaciones, comportamiento inadecuado, bajo rendimiento, etc.
Esta última prohibición representa todo signo que tienda a perjudicar al trabajador como "las listas negras", para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio, e incluye toda referencia negativa que se llegue a realizar por cualquier medio de comunicación llámese impreso, sonoro, audiovisual y digital (art 59, numeral 8 del C.S.del T.)
Por el otro lado, cuando el contrato de trabajo sigue vigente no es una obligación del empleador expedirlo, es decir que es discrecional emitirlo o no.
Su contenido, de acuerdo a la norma laboral, sólo puede contemplar la siguiente información: el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. Sin embargo, la Corte Constitucional (Máxima guardiana de la Constitución Nacional) avala que se pueda obligar que se expida incluyendo las funciones concretas que se cumplía en el cargo, pues es ese dato el que permitirá al ex - trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral. Sentencia T-163/02.
Desde nuestra óptica, es necesario exigir el certificado laboral con estos últimos ingredientes ya que así lo exigen las entidades del Estado para participar en concursos públicos abiertos y cerrados, y en contrataciones privadas puede marcar la diferencia al momento de ponderar o calificar a un candidato frente a otros.
Cuando una empresa o un empleador se niega a su expedición, se le puede forzar su emisión mediante un derecho de petición (15 días hábiles), y si este no se atiende dentro del plazo legal se hará uso de una acción de tutela (mecanismo para la protección de los derechos fundamentales).
Víctor Manuel Ríos Mercado
Abogado Magister en Derechos Humanos
Instituto Europeo Campus Stellae de España
Whatsapp: (316) 2849211-(300) 8189898
Colombia-Sur América
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