El periodo de prueba en asuntos del trabajo
- Victor Manuel Rios Mercado
- 10 ene 2022
- 3 Min. de lectura
Actualizado: 9 jun
Es entendido como tal la estipulación que se hace por escrito al comenzar un contrato de trabajo y que tiene por objeto para el empleador evaluar el desempeño del trabajador y del trabajador su conveniencia. (art.76 del c. s. de t)
Sus características más importantes son:
Estipulada esta figura se puede dar por terminado el contrato de trabajo sin que medie justa causa ni mucho menos preaviso tanto por parte del empleado como del empleador.(art.80)
Para los de servicio doméstico se presume los 15 primeros días del contrato. (art.77)
Su duración no puede ser mayor a 2 meses y si se pacta por menos, se puede prorrogar sin que sobrepase el anterior término. (art.79)
Durante su vigencia se generan todas las obligaciones prestacionales. (art. 80)
Los reglamentos internos de trabajo los deben contener. (art.198)
Cuando se realizan contratos sucesivos sólo opera el periodo de prueba para el primer contrato de trabajo. (art.78)
Se destaca que es un acto formal como el pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo (art. 46 CST), y el salario integral (art. 132 CST), los cuales por expresa orden legal deben celebrarse por escrito. Es decir son medidas flexibilizadoras excepcionales frente a un régimen laboral general y su fijación es excepcional.
La obligación que sea por escrito implica que no es admisible la aportación de otro medio de prueba distinto al acto mismo, de modo que no existe un fundamento legal para negarle fuerza a esas reglas.
"Los actos formales del Derecho del Trabajo como el contrato a término fijo, el acuerdo de salario integral o periodo de prueba, inexorablemente, no solo deben constar por escrito para su existencia (formalidad ad substantiam actus o ad solemnitatem) sino que su prueba no puede suplirse por un medio distinto al acto de constitución (formalidad ad probationem)".
"La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma. Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST); la ausencia de un acuerdo escrito en torno al periodo de prueba implica que los «servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo» (art. 77 CST) y la omisión de pacto escrito de salario integral hace que el salario acordado se gobierne por las reglas generales de la remuneración. En el orden propuesto, podría decirse que en el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido. Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador".
Fuente: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL2804-2020 Radicación n.° 72466 Acta 26 Bogotá, D. C., veintidós (22) de julio de dos mil veinte (2020).Corte Suprema de Justicia-Sala Laboral.
Para la Corte Constitucional, el periodo de prueba no escapa de la estabilidad reforzada, dado que hace parte del inicio de una relación contractual laboral, de tal suerte que si una mujer en estado de gestación es despedida ha lugar a su reintegro, ya que de igual manera se requeriría el permiso del Ministerio de Trabajo. Sentencia T-312/23 (M.P. Natalia Ángel Cabo).
Víctor Manuel Ríos Mercado
Abogado Magister en Derechos Humanos
Instituto Europeo Campus Stellae de España
Whatsapp: (316) 2849211-(300) 8189898
Colombia-Sur América
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