La diligencia de descargos y el debido proceso
- Victor Manuel Rios Mercado
- 9 jun
- 4 min de lectura
Actualizado: 12 jun
Según la Corte Constitucional la diligencia de descargos no escapa de la rigurosidad del derecho fundamental del debido proceso cuando lo define de la siguiente manera:
C-641-2002 DEBIDO PROCESO-Fundamental/DEBIDO PROCESO-Principios que lo regulan
DEBIDO PROCESO JUDICIAL-Alcance
El derecho al debido proceso en las actuaciones judiciales, exige que todo procedimiento previsto en la ley, se adecue a las reglas básicas derivadas del artículo 29 de la Constitución, tales como la existencia de un proceso público sin dilaciones injustificadas, con la oportunidad de refutar e impugnar las decisiones, en donde se garantice el derecho defensa y se puedan presentar y controvertir pruebas, so pena de vulnerar los derechos fundamentales de los sujetos procesales y de alterar las reglas mínimas de convivencia social fundadas en los postulados del Estado social de derecho.
Luego, con la sentencia C-593 de 2014, se incorporaron los siguientes ajustes significativos:
Plazo para diligencia de descargos: Se establece un término de 5 días hábiles para notificar la fecha de la diligencia de descargos desde el traslado de la situación al trabajador.
Acompañamiento sindical: Los trabajadores sindicalizados podrán (ya no es obligatorio) asistir a esta diligencia con hasta dos representantes sindicales, siempre que estos sean trabajadores activos de la empresa y estén presentes en la fecha indicada.
Obligaciones frente a sujetos de especial protección constitucional
Las empresas, a través de sus áreas de Talento Humano, deben tener en cuenta las siguientes disposiciones:
Personas con discapacidad: Garantizar una comunicación clara y recíproca durante el proceso disciplinario.
Mujeres víctimas de violencia de género o intrafamiliar: Brindar, en la medida de lo posible, un derecho preferente de reubicación sin que ello implique desmejoramiento en sus condiciones laborales, asegurando siempre su integridad y vida.
Trabajadores con responsabilidades de cuidado: Frente a solicitudes de flexibilización de la jornada laboral, el empleador deberá dar respuesta dentro de los 15 días hábiles siguientes, aceptando, negando (de forma fundamentada) o presentando una nueva propuesta.
Ahora, como requisito para sancionar laboralmente, se deben cumplir los siguientes requisitos mínimos:
(i) La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción,
(ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias (…),
(iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados,
(iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos,
(vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente,
(vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y
(viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.T-329/21
Según el art. 29 de la Constitución Política, se establece la obligación que nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes, a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho, lo que significa que no se podrá llamar a descargos laborales por obligaciones no contenidas en el contrato de trabajo, que las decisiones se tomen dentro de un plazo razonal so pena que se entienda como un abandono de la potestad sancionatoria, y que además, se reabran asuntos ya decididos.
Otras formalidades se encuentran en el art 115 del C.S.T del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, donde se actualiza y precisa los requisitos del anterior pronunciamiento jurisprudencial de la siguiente manera:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
Víctor Ríos Mercado
Abogado Magister en Derechos Humanos
Instituto Europeo Campus Stellae de España
Whatsapp: (316) 2849211-(300) 8189898
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