Los Derechos inviolables de un "trabajador pre-pensionado"
Actualizado: 25 jun
La Corte Constitucional prevé que una persona que este próxima a pensionarse y que tenga un contrato de trabajo (cualquiera que sea) no puede ser despedida, exista o nó justa causa.
Sin embargo, esta figura de carácter Constitucional sólo se puede invocar mediante una Acción de Tutela cuando la persona le falten tres años o menos para cumplir los requisitos que les permitirían acceder a la pensión de jubilación o vejez (SU-003 de 2018) con el propósito de proteger la estabilidad en el cargo y la continuidad en el sistema de cotizaciones.
O también, para quien tenga las semanas cotizadas suficientes y no haya alcanzado la edad necesaria.
Este derecho que se denomina "estabilidad reforzada" del trabajador, y aplica tanto para el personal del sector público como del privado.
A parte del tiempo que falte para pensionarse, también son circunstancias para amparar los derechos de los trabajadores sean o no adultos mayores cuando :
(i) el trabajador sufre una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño de sus actividades laborales;
(ii) la condición es conocida por el empleador antes de la terminación de la relación laboral,
y (iii) la desvinculación es injustificada, de manera que sea evidente que tiene origen en una discriminación.
(Mujeres que tengan más de 54 años y los hombres más de 59 y que les haga falta semanas de cotización)
Es decir, que si se piensa hacer el despido en cualquiera de los anteriores eventos, es necesario permiso del Ministerio de Trabajo.
Si no se hace la terminación del contrato se presumirá que la causa de la desvinculación fue la condición de debilidad del trabajador, se considera ineficaz el despido y el juez en su decisión podrá:
(i) declarar la ineficacia del despido y, en consecuencia, ordenar el pago de los salarios y las prestaciones sociales dejados de percibir durante el periodo de desvinculación, cuando ello fuere procedente;
(ii) ordenar el reintegro laboral al mismo cargo o a uno similar en el que el trabajador no sufra riesgo de empeorar su salud;
(iii) ordenar la realización de una capacitación para cumplir las tareas del nuevo cargo, si es el caso, y
(iv) ordenar el pago de una indemnización de 180 días de salario, si el despido fue discriminatorio (inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997)
Los empleados en provisionalidad y que se encuentren en este espectro pueden solicitar el amparo porque la entidad deberá entonces agotar las siguientes medidas de protección:
“a. Establecer los mecanismos necesarios para que el prepensionado sea el último en ser desvinculado de su cargo.
b. En caso de ser posible, mantener al trabajador en el empleo siempre y cuando cuente con vacantes disponibles para reubicarlo en provisionalidad.
c. Emitir el respectivo acto de desvinculación debidamente motivado en una causal objetiva de retiro.”
Y cuando la edad va acompañada de una calamidad de salud, sólo basta demostrarse que la persona atraviesa una situación de salud (no requiere de calificación) que “impide sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, además de que la entidad accionada conociera esa circunstancia al momento de ordenar el retiro. T 318/25.
Este derecho esta amparado según los mandatos constitucionales de irrenunciabilidad del derecho a la seguridad social (art. 48), la dignidad humana (art. 1) y los principios mínimos fundamentales del trabajo (art. 53).
Esta facultad, se hace posible se justifica confluyendo otras circunstancias como bien lo señala la sentencia CSJ STL13403-2018, que señala «aun cuando se han reconocido derechos de estabilidad laboral reforzada para ciertos grupos poblacionales ―madres cabeza de familia, personas con limitaciones físicas y próximas a pensionarse―, se tiene que tal protección no es automática, sino que deben acreditarse condiciones específicas para su aplicación, en virtud de las cuales primarían tales garantías».
Es decir, que le corresponde al juez el de la causa verificar que el despido ubica al trabajador en una situación de vulnerabilidad, en los casos en los que se afecta injustificadamente --es decir, por el mero arbitrio patronal-
A su vez, la empresa tendrá que demostrar las razones suficientes, con las debidas garantías y, a su turno, que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho.
La condición resolutoria de indemnizar para despedir sin justa causa, será también ineficaz para este segmento poblacional porque sería también un rompimiento arbitrario, es decir que debe limitarse o relativizarse para hacer efectiva la permanencia en el puesto de trabajo hasta que el trabajador pueda acceder realmente a la prestación.
NOTA: ESTE DERECHO APLICA TAMBIÉN ES PARA LOS QUE ESTEN VINCULADOS MEDIANTE CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
CONVERSOR: 51.42 S.C=1 AÑO, MINIMO :1.150 PARA COLP, 1.000 PARA AFPP.
FUENTES: SU0-87 del 22 Y SU-003 del 2018
SL2600-2025
artículo 12 de la Ley 790 de 2002
Víctor Manuel Ríos Mercado
Abogado Magister en Derechos Humanos
Instituto Europeo Campus Stellae de España
Whatsapp: (316) 2849211-(300) 8189898
Colombia-Sur América
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